Çalışanların Az Bildiği Haklar
Çalışanların Az Bildiği Haklar: Bu 14 Uygulama Tazminat Nedeni Sayılabilir mi?
Sosyal medyada “az bilinen tazminat sebepleri” başlığıyla paylaşılan listeler çalışanların dikkatini çekiyor. Yıllık iznin kullandırılmaması, ücretin eksik ödenmesi, görev tanımı dışında çalıştırılma ve dinlenme hakkının ihlali gerçekten önemli hukuki sonuçlar doğurabilir.
Ancak kritik bir ayrıntı var: Bu uygulamaların tamamı çalışana kendiliğinden tazminat kazandırmaz. İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için çoğunlukla iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmesi, en az bir yıllık kıdem şartını karşılaması ve ihlali belgeleyebilmesi gerekir.
1. İşe giriş-çıkış yapılarak yıllık izin hakkının sıfırlanması
Aynı işverene ait bir veya birden fazla işyerinde geçirilen çalışma süreleri, yıllık izin hesabında birleştirilir. İşçinin yalnızca kâğıt üzerinde çıkışı yapılıp kısa süre sonra yeniden işe alınması, önceki çalışma döneminin her durumda yok sayılabileceği anlamına gelmez.
İşveren değişmemişse veya işyerleri aynı işverene bağlıysa önceki sürelerin hesaba katılması gerekebilir. Bununla birlikte önceki çalışma döneminin gerçekten sona erip ermediği ve izin haklarının tasfiye edilip edilmediği ayrıca değerlendirilir.
2. Fazla mesai yerine hakaret, baskı veya tacizle karşılaşmak
Fazla mesai talebine karşı çalışanın aşağılanması, tehdit edilmesi ya da sistematik psikolojik baskıya maruz bırakılması işverenin gözetme borcuna aykırı olabilir.
Ancak her tartışma veya kaba söz otomatik olarak “mobbing” kabul edilmez. Davranışın ağırlığı, sürekliliği, tanıklar, yazışmalar ve diğer deliller önem taşır. Hakaret, tehdit veya taciz boyutuna ulaşan olaylar işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturabilir.
3. Şubat ayında maaşın 28 gün üzerinden hesaplanması
Aylık maktu ücretle çalışan bir kişinin maaşı, şubat ayının 28 veya 29 gün sürmesi nedeniyle azaltılamaz. Aylık ücret sistemi esas alınıyorsa çalışan ocak, şubat veya mart ayında aynı temel aylık ücrete hak kazanır.
Günlük yevmiye üzerinden çalışanlar ile eksik gün, ücretsiz izin veya devamsızlık bulunan durumlarda hesaplama farklı olabilir. Bu nedenle öncelikle iş sözleşmesindeki ücret biçimine bakılmalıdır.
4. Yıllık izin tarihini işverenin tek başına belirlemesi
Çalışan istediği tarihte tek taraflı olarak yıllık izne ayrılamaz. İşveren, işyerindeki faaliyetleri ve izin planını dikkate alarak izin tarihini belirleme yetkisine sahiptir.
Bununla birlikte bu yetki keyfî biçimde kullanılamaz. İşçinin talebi dikkate alınmalı, kazanılmış izin hakkı sürekli ertelenmemeli ve makul süre içinde kullandırılmalıdır. Çalışma Bakanlığının açıklamasına göre her hizmet yılına ait izin gelecek hizmet yılı içinde kullandırılmalıdır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
5. Dinlenme süresinde işçinin yeniden işe çağrılması
İş Kanunu’na göre günlük çalışma süresi kural olarak 11 saati aşamaz. Çalışma sırasında ara dinlenmesi verilmesi ve vardiyalar arasında mevzuata uygun dinlenme süresi bırakılması gerekir.
İşçinin dinlenme süresi içinde sürekli olarak işe çağrılması; günlük çalışma sınırının aşılmasına, fazla çalışma ücretinin doğmasına veya iş sağlığı ve güvenliği ihlaline yol açabilir. Fakat tek bir çağrı her olayda otomatik kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.
6. Emeklilik sonrasında aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin izni
Emekli olduktan sonra aynı işveren yanında çalışmaya devam eden kişinin yıllık izin kıdemi her durumda otomatik olarak sıfırlanmış sayılmaz. Önceki çalışma döneminin nasıl sona erdiği, izin ücretlerinin ödenip ödenmediği ve yeni bir iş sözleşmesi kurulup kurulmadığı incelenir.
Bu başlık, somut sözleşme ve ödeme kayıtları görülmeden kesin hüküm verilemeyecek konulardan biridir.
7. Yıllık izne çıkan çalışana yol izni verilmemesi
Yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek çalışan, bunu talep edip belgelediğinde toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni isteyebilir.
Burada üç şart önemlidir:
- İznin başka bir yerde geçirilecek olması,
- Çalışanın yol iznini talep etmesi,
- Gerektiğinde bu durumun belgelenmesi.
Bu izin ücretli değil, ücretsiz yol iznidir. İşveren gerekli şartların bulunması halinde izni vermek zorundadır.
8. Yıllık izin ücretinin peşin ödenmemesi
Yıllık izne çıkan işçinin izin dönemine ilişkin ücretinin, izne başlamadan önce peşin olarak ödenmesi veya avans şeklinde verilmesi gerekir.
İzin kullandırıldığı hâlde ücretin hiç ödenmemesi ya da sürekli geciktirilmesi ücret alacağı ve haklı fesih tartışması doğurabilir. Çalışanın banka kayıtlarını ve ücret bordrolarını saklaması önemlidir.
9. Cumhuriyet Bayramı’nın yıllık izinden düşülmesi
Yıllık izin dönemine rastlayan hafta tatilleri, ulusal bayramlar ve genel tatil günleri yıllık izin süresinden sayılmaz.
Örneğin 29 Ekim günü çalışanın yıllık iznine denk gelirse bu günün yıllık izin bakiyesinden düşülmemesi gerekir. Bakanlığın açıklamasında da hafta tatili ve genel tatil günlerinin izin süresine eklenmesi gerektiği belirtiliyor. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
10. Yıllık iznin bölünerek kullandırılması
Yıllık izin tarafların anlaşmasıyla bölümler halinde kullanılabilir. Ancak bu bölümlerden en az birinin 10 günden az olmaması gerekir.
Dolayısıyla “yıllık iznin hiçbir bölümü 10 günden az olamaz” bilgisi doğru değildir. Esas kural, parçalardan en az birinin kesintisiz olarak 10 gün veya daha uzun olmasıdır.
11. Kadın çalışana süt izninin eksik kullandırılması
Bir yaşından küçük çocuğunu emziren kadın çalışana günde toplam 1,5 saat süt izni verilmesi gerekir. Bu sürenin hangi saatlerde ve kaç parçaya bölünerek kullanılacağını çalışan belirler.
Süt izni günlük çalışma süresinden sayılır ve bu nedenle çalışanın ücretinden kesinti yapılamaz. Süt izninin kullandırılmaması fazla çalışma ücreti ve işçilik alacağı tartışmalarına neden olabilir.
12. 1 Mayıs’ta çalışmaya zorlanmak
1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü genel tatildir. İşçinin bu gün çalıştırılıp çalıştırılamayacağı iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesindeki hükümlere göre belirlenir. Böyle bir hüküm yoksa çalışanın onayı gerekir.
Genel tatil gününde çalışan işçiye, normal ücretine ek olarak bir günlük ücret daha ödenmelidir. Yalnızca “1 Mayıs’ta çalıştırıldım” demek her durumda kıdem tazminatı için yeterli olmayabilir; sözleşme, onay ve ödeme durumu birlikte incelenir.
13. İşçiye sözleşme dışında görev verilmesi
İşveren, yönetim hakkı kapsamında çalışana göreviyle bağlantılı makul işler verebilir. Ancak işçinin görevini, ücretini, çalışma yerini veya çalışma koşullarını esaslı biçimde değiştiren uygulamalar için yazılı bildirim ve çalışanın yazılı kabulü gerekir.
Çalışan esaslı değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik kendisini bağlamaz. Buna karşılık görev tanımıyla bağlantılı her ek iş, sözleşme dışı çalışma olarak değerlendirilemez.
14. Raporlu çalışanın ücretinden kesinti yapılması
Bu konu sosyal medyadaki listelerde genellikle fazla genelleniyor. Raporlu günlerde ücretin nasıl hesaplanacağı; çalışanın aylık maktu ücretle mi yoksa günlük ücretle mi çalıştığına, sözleşmedeki hükümlere ve SGK ödeneğine göre değişebilir.
SGK, hastalık nedeniyle geçici iş göremezlik ödeneğini kural olarak raporun üçüncü gününden itibaren ödüyor. Ayakta tedavide günlük kazancın üçte ikisi, yatarak tedavide ise yarısı esas alınıyor. Sosyal Güvenlik Kurumu
Bu nedenle “raporlu çalışanın maaşından hiçbir koşulda kesinti yapılamaz” şeklinde genel bir ifade doğru değildir. Bordro, ücret sistemi, rapor süresi ve iş sözleşmesi birlikte kontrol edilmelidir.
Her usulsüzlük otomatik olarak tazminat kazandırmıyor
İşverenin mevzuata aykırı davranması ile çalışanın kıdem tazminatına hak kazanması aynı şey değildir. Bazı ihlaller yalnızca ücret, fazla mesai veya yıllık izin alacağı doğurabilir. Bazıları idari para cezasına yol açabilirken, ağır veya devamlı ihlaller işçiye haklı fesih hakkı verebilir.
Haklı fesih düşünülüyorsa çalışanın acele ederek yalnızca sözlü biçimde işten ayrılmaması gerekiyor. Fesih nedeninin açıkça ve yazılı olarak bildirilmesi; bordro, banka hareketleri, mesajlar, e-postalar, vardiya kayıtları ve tanık bilgilerinin korunması büyük önem taşıyor.
Uyuşmazlıklarda dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk süreci bulunuyor. Her olayın şartları farklı olduğundan, fesih kararı verilmeden önce bir iş hukuku uzmanından görüş alınması hak kaybı riskini azaltabilir.
Not: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez.